在面试中，你遇到过哪些让你不舒服的情况？

面试是全面测试求职者心理的机会
一般来说，面试中存在着五大要素，即求职者、面试者、面试内容、面试程序和面试结果。人力资源管理者应当将这些不同的因素都看作是测试求职者心理的绝佳机会，只有这样，面试才能提高企业用人的准确度，形成良好的效果。
面试是工作心理的模拟场
通过观察华为公司的面试过程我们能够看出，该企业的面试通过构建未来可能工作场合中的不同环境，并观察求职者在这些环境中的不同表现，从而模拟出他们在环境中的具体心理表现，并由此透视求职者的心理世界。而一些过于简单直接或者教条主义的面试则显然不同，这些面试缺乏必要的环境氛围，无法营造起适当的气氛来让求职者真正面对工作中可能的情绪，因此，这些面试得到的很可能是求职者的表演或者“标准答案”。
不看重面试中的心理层面，会让面试过于单薄化
和华为公司截然相反的是，一些中小企业的招聘面试，甚至并不看重面试中的心理层面。例如，一些企业并没有设置性格测试面试，还有一些企业在进行单独面试时只凭借部门管理者一个人的直观意见就做出决定，而不进行心理层面的考察，结果很容易因为部门管理者过于武断而导致错误的选择。实际上，想要让人力资源管理者能够通过面试获得对更多求职者心理层面的认识，也并非困难的事情。这需要营造合适的面试环境。
面试前做好充分准备
首先，人力资源管理者应该通过充分的前期准备工作，做到有的放矢，仔细审阅职位的说明书，做到了如指掌，能够明确观察员工心理层面中具体的性格特点、职业兴趣或是价值取向；其次，人力资源管理者应该科学地对面试时间和场地进行安排，例如，每位求职者的面试时间应该大体相同，环境则应该尽量安静、雅致情结而舒适，避免外部的干扰。另外，面试座位也应该根据需要来加以安排。
面试人员应富于代表性
面试人员则应该挑选富于工作经验、客观公正、训练有素的部门主管或有经验的员工组成。这样，可以保证面试的“硬件”和“软件”环境，同时能够为有效了解求职者的心理服务。
面试形式应科学合理
根据不同的标准和作用，面试可以有不同的形式，如结构化面试和非结构化面试、单独面试和群体面试、情景面试和经验面试等。这些面试形式，只要善于对其加以利用，都能得到良好的心理观测效果。例如，情景面试能够观察出员工在不同情境下的表现，而经验面试则更容易分析出他做出这些表现的心理动力，等等。因此，根据具体岗位的需要和求职者素质的不同，人力资源管理者可以选择不同的方法营造不同的面试形式。