“30岁门槛”，职场人的危机感，如何拆除？

为何设置“30岁”就业门槛

目前，应届本科毕业生的年龄通常在22岁左右。他们如果不深造而是直接步入职场的话，在30岁前已有多年工作经验，而且可塑性比较强，工资要求相对不高。所以，有的用人单位招聘时将年龄门槛设为30岁。但这类用人单位也应看到，这一招聘门槛将30岁以上的人才挡在门外，等于错失更有经验、更有能力的人才，损失或许更大。

据报道，某银行招聘零售客户经理，会同时注意30岁以下和以上人员的优势。比如，30岁以下的人员年轻、充满活力，能让客户眼前一亮，30岁以上的人员则成熟稳重，更懂客户心理，更有零售经验。同样，用人单位在招聘人事专员、行政助理等工作人员时，不能只看到30岁以下人员的优点，也要看到30岁以上人员所具备的优势。

用人单位应权衡利弊

如今，我国的劳动力人口的平均年龄已上升。据中央财经大学发布的《中国人力资本报告2021》显示，从1985年到2019年，无论是农村、城镇还是全国的劳动力平均年龄都呈上升趋势。全国劳动力人口平均年龄已达38.8岁。设置“30岁”就业门槛，显然不符合发展规律。

此外，劳动年龄人口减少是一种趋势。据国家统计局数据显示，2022年，16-59岁劳动年龄人口减少666万人。对用人单位而言，意味着用工选择空间变小，用工成本或许将增加。如果招聘时设置压缩招聘空间的门槛，那么用人单位要么很难招到满意人才，要么用人成本将上涨。显然，在老龄化加剧的背景下，对招聘设置“年龄门槛”，不利于人力资源的合理开发和充分利用。

用人单位在设定招聘条件时应当权衡利弊，谨慎再谨慎。另外，用人单位在招聘用工方面也要兼顾社会责任，不给职场人制造心理危机，加剧就业歧视。能否拆除“30岁门槛”，关键在于用人单位。这既需要引导用人单位在招聘时更加理性，同时也需要采取举措，对用人单位产生倒逼效应。各地应当加强监督，严厉打击设置年龄门槛的就业歧视行为，营造公平公正的就业环境。

如何应对职场的年龄危机？

学习型社会是大势所趋，随着技术与知识的更新，不同年龄阶段的人都在面临学习新知识与技术的挑战，并且各自具有其优势，年龄不应是一个衡量学习能力的简单标准。相关部门应该支持中青年人才的职业培训与转型，加强社会引导和企业引导，充分利用信息技术，增加中青年人才培训教育供给，为其“充电、加油”，更快提升中青年对社会环境的适应能力。