企业员工招聘需要做好哪些工作？

部门经理总是抱怨HR部门招聘的成功率低、HR部门操心受累，却往往因一些无法把控的因素而“费力不讨好”。

目前的求职状态，往往企业在明处，求职者在暗处。求职者可以通过浏览企业网站、经营年报等途径了解企业的资质、经营状况，进行有针对性的择业。而求职者那些唬人的学历、曾经诱人的头衔、出色业绩充斥在招聘经理所收到的简历中，招聘企业却难以核实。

根据人口普查资料，全国持假文凭者已达60万人。固然，通过有效的招聘手段和技巧，能够剔除简历中的一些水分，对求职者的实际能力做出一定的判断。但往往求职者也是“身经百战”，正所谓“道高一尺，魔高一丈”。因此，对招聘者进行有效的背景调查，已经成为招聘经理们应对掺水简历的法宝。

据统计，企业招聘一个人，面试的累计时间一般不会超过3个小时。然而3个小时的时间内往往无法对候选人进行完整的了解和评估，因此面试现场的表现、面试官的主观意见会占据很大的决策成分，从而影响对候选者更全面和客观的判断。

HR部门不断优化招聘的手段、技巧一定能提高招聘的成功率，而在候选人正式入职前，进行有效的背景调查， /职业培训教育网/收集/对应聘者的德、勤、技、能进行复核，更是招聘成功的双保险。

什么岗位入职前需要做背景调查是不是每招聘一个人都需要做背景调查呢?认为，应该评估HR部门的时间、效率、用人部门的需求时间、需求岗位的重要程度，几方平衡后综合考虑。

基层岗位应调研其学历和身份的真伪，了解是否与前任雇主有劳动争议，是否在工作履历中有违规违纪现象，以上的几点综合评估后，就可作为是否入职的基本判断了。如果HR在入职前，向上一任雇主了解应聘者真实的离职原因，案例1的现象就不会发生了。基层员工岗位的调研信息相对简单，但过程较为烦琐，往往耗时耗力。若HR部门的时间不允许，可考虑外包给专业调查公司操作。

核心技术、研发类、销售人员岗位除调研学历和身份、相关专业资历的真伪外，必须了解其与上一任雇主解除劳动关系的真实原因，了解其职业操守。避免商业间谍潜入，避免核心的客户信息流失。此类岗位开展背景调研时，需要有一定的调查手段和技巧， /集/这块工作很重要，但也很难获得真实的信息。